Congé en cas de violence familiale ou sexuelle : Ce que vous devez savoir
Violence familiale ou sexuelle
La violence familiale ou sexuelle est un problème grave qui affecte de nombreuses personnes dans notre société. Pour aider les victimes, le gouvernement a mis en place des mesures de soutien, y compris le congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Dans cet article, nous explorerons les détails de ce congé, y compris qui y a droit, combien de temps il peut être pris et comment il est indemnisé. Nous examinerons également les exigences en matière de préavis et les droits des employés pendant et après le congé.
Admissibilité au congé en cas de violence familiale ou sexuelle
Pour être admissible au congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un employé doit travailler pour son employeur depuis au moins 13 semaines consécutives. De plus, l'employé ou son enfant doit être victime de violence familiale ou sexuelle, ou être menacé de telle violence. Le congé peut être pris dans l'un des buts suivants :
Obtenir des soins médicaux pour l'employé ou son enfant en raison d'une blessure ou d'une incapacité physique ou psychologique causée par la violence familiale ou sexuelle.
Accéder aux services d'un organisme offrant des services aux victimes pour l'employé ou son enfant.
Obtenir du counseling psychologique ou d'autres consultations professionnelles pour l'employé ou son enfant.
Déménager temporairement ou définitivement.
Obtenir des services juridiques ou d'application de la loi liés à la violence familiale ou sexuelle, y compris remplir un rapport de police ou se préparer à un procès en cour familiale, civile ou criminelle.
Il est important de noter que l'employé n'a pas droit à ce congé s'il est responsable de la violence familiale ou sexuelle. De plus, le terme "enfant" comprend les enfants biologiques, les enfants par alliance, les enfants sous tutelle et les enfants placés en famille d'accueil âgés de moins de 18 ans.
Durée et modalités du congé en cas de violence familiale ou sexuelle
L'indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est calculée en fonction du type de rémunération de l'employé. Pour les employés rémunérés à l'heure, l'indemnité est égale au taux horaire multiplié par le nombre d'heures non travaillées en raison du congé. Par exemple, si un employé est rémunéré 16 $ de l'heure et a manqué 9 heures de travail en raison du congé, l'indemnité de congé serait de 144 $.
Pour les employés rémunérés au salaire, l'indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est généralement équivalente à leur salaire habituel. Par exemple, si un employé est rémunéré 1500 $ par période de paie et prend une journée complète de congé, l'indemnité de congé serait de 150 $.
Si l'employé est rémunéré en fonction de son rendement, l'indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est calculée en fonction du montant le plus élevé entre le taux horaire de l'employé et le salaire minimum applicable pour les heures manquées en raison du congé.
Il est important de noter que les employés qui prennent un congé en cas de violence familiale ou sexuelle ont les mêmes droits que ceux qui prennent un congé de maternité ou un congé parental. Ainsi, l'employeur ne peut menacer, licencier ou pénaliser de quelque manière que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
Préavis et preuves requis pour le congé en cas de violence familiale ou sexuelle
Avant de prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un employé est tenu de fournir un préavis à son employeur. Si l'employé prévoit prendre moins de 10 jours de congé, il doit simplement aviser son employeur à l'avance. Cependant, si l'employé prévoit prendre plus de 10 jours de congé ou des périodes discontinues de congé, il doit fournir un avis écrit à son employeur avant de prendre le congé.
Si l'employé ne peut fournir un préavis, il doit le faire dès que possible après le début du congé. Cependant, il est important de noter que le défaut de fournir un préavis ne prive pas l'employé de son droit au congé.
Ressources pour les employeurs
L'employeur peut exiger que l'employé fournisse une preuve raisonnable de son droit au congé en cas de violence familiale ou sexuelle. La nature de cette preuve dépendra des circonstances spécifiques, telles que la durée du congé et l'existence de preuves. Cependant, il est important de noter que l'employeur ne peut pas exiger une preuve excessive ou coûteuse.
Pendant et après le congé en cas de violence familiale ou sexuelle, les employés ont les mêmes droits que ceux qui prennent un congé de maternité ou un congé parental. Cela signifie que l'employeur ne peut pas menacer, licencier ou pénaliser l'employé en raison de son congé.
Conclusion
Le congé en cas de violence familiale ou sexuelle est une mesure importante pour soutenir les victimes. Il offre aux employés la possibilité de prendre du temps pour se rétablir, obtenir des soins et accéder à des services de soutien. Les employeurs ont également des responsabilités, y compris le respect des droits des employés et la fourniture d'une indemnité appropriée. En travaillant ensemble, nous pouvons créer un environnement de travail plus sûr et soutenir les personnes touchées par la violence familiale ou sexuelle.
Sources: Gouv.Ontario
